대체근로 — 쟁의행위 중 채용 제한

쟁의행위로 중단된 업무에 다른 근로자를 채용하는 것은 원칙적으로 금지됩니다. 다만 법이 정한 예외가 있어 사안마다 판단이 갈립니다. 기준과 확인 방법을 정리합니다.

원칙과 예외

• 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하기 위해 다른 근로자를 채용할 수 없습니다.
• 도급 계약에 의한 경우 등 법이 열거한 예외가 있습니다. 예외에 해당하는지는 실제 계약과 운영으로 판단합니다.
• 기존 근로자의 직무 전환 배치가 대체근로에 해당하는지도 다툼이 됩니다.

위반했을 때

• 대체근로 금지 위반은 형사처벌 대상이 될 수 있고, 노동위원회 구제 신청의 근거가 됩니다.
• 신규 채용 공고, 도급 계약서, 인력 투입 기록이 핵심 증거입니다. 쟁의 전후 인력 변동을 비교합니다.
• 노조는 사업장 내 인력 이동과 외부 인력 투입 현황을 확인해 기록으로 남깁니다.

쟁의 전 준비

• 사용자의 대체인력 계획을 정보 요구로 확인합니다. 도급·용역 계약 체결 여부도 함께 봅니다.
• 쟁의 기간 중 인력 투입이 확인되면 날짜·인원·업무를 기록합니다.
• 쟁의 종료 후에도 기록은 보존합니다. 구제 신청과 소송에서 시간이 지나야 쓰이는 자료입니다.